Nhân sự đa quốc gia: Tìm khó, giữ chân không dễ

70% số tập đoàn châu Á và 67% số doanh nghiệp (DN) Việt Nam đang có nhu cầu mở rộng ra thị trường quốc tế trong vòng ba năm tới nhưng đang gặp phải những thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân sự làm việc trong môi trường quốc tế.

Thiếu nhân sự "đa quốc gia"

Theo ông Adrien Bizouard - Giám đốc Điều hành Công ty Tư vấn và Tuyển dụng nhân sự cấp cao Robert Walters, DN Việt Nam ngày càng có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh ra nước ngoài.

Theo khảo sát chuyên sâu Whitepaper - dựa trên khảo sát 5.000 chuyên gia nhân sự, đội ngũ quản lý và ứng viên ở các vị trí lãnh đạo DN và quản lý cấp cao tại 8 thị trường phát triển nhanh ở Đông Á và Đông Nam Á, trong vòng 12 tháng tới có đến 40% DN châu Á dự định sẽ tuyển dụng thêm nhiều nhân sự với kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế.

Tỷ lệ này thậm chí còn cao hơn với các DN châu Á đến từ Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan... 75% số DN này cho biết có dự định tuyển thêm nhân sự nước ngoài trong 12 tháng tới.

Link bài viết

Tuy nhiên, đứng trước nhu cầu này, 60% DN châu Á cho rằng việc tuyển dụng sẽ là thách thức do thiếu hụt nhân sự cấp cao, sự mong đợi quá cao về mức lương của các ứng viên, chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu và sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của DN. Trong đó, khó nhất là các nhân sự nước ngoài, kể cả người Việt sống ở nước ngoài lâu năm thường khó hội nhập do khác biệt về văn hóa và cách làm việc.

Khi được hỏi về ba lý do hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ các công ty châu Á tại Việt Nam, có đến 57% các ứng viên Việt Nam cho biết sự thiếu minh bạch trong những thay đổi và quyết định của công ty đã dẫn đến quyết định ra đi của họ (trong khi tỷ lệ này ở các quốc gia châu Á khác chỉ là 35%).

Nguyên nhân tiếp theo là sự thiếu hụt các chương trình đào tạo chuyên môn và phát triển cá nhân tại chỗ (55% tại Việt Nam). Và lý do thứ ba (chiếm tỷ lệ 53%) buộc các nhân sự này phải rời bỏ các công ty châu Á tại Việt Nam trước đây họ làm việc là vì họ không nhìn thấy được lộ trình phát triển sự nghiệp của bản thân tại công ty.

Giữ chân không đơn thuần bằng lương, thưởng

Ông Adrien Bizouard lý giải: "Để mở rộng và phát triển ra thị trường quốc tế thành công thì việc đẩy mạnh chiến lược tuyển dụng và quản trị nhân sự nước ngoài là vô cùng thiết yếu với DN. Vì bên cạnh những yếu tố cơ bản như mức lương, chế độ đãi ngộ hay danh tiếng công ty thì 63% kết quả khảo sát cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất khiến những nhân sự đã từng có kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế lựa chọn cống hiến cho các DN châu Á.

Một khảo sát mới đây cũng cho thấy, 36% nhân viên hài lòng với công việc và ở lại khi có mối quan hệ với CEO và đội ngũ lãnh đạo công ty, 24% nhân sự quan tâm đến tinh thần khởi nghiệp cho bản thân tại DN, trong khi chỉ có 9% quan tâm đến chế độ lương, thưởng. Qua đó có thể thấy, DN cần xem xét nhiều yếu tố khác ngoài lương, thưởng để giữ chân nhân sự nước ngoài, như xây dựng văn hóa công ty, tinh thần hợp tác và làm việc nhóm.

Quan trọng hơn nữa là cần mang đến cho nhân viên những cơ hội được đào tạo về chuyên môn, luôn hỗ trợ để họ thăng tiến hơn trong sự nghiệp, tạo cảm giác gắn bó với công ty từ trong nhân viên. Đây chính là lợi thế của các DN châu Á và Việt Nam so với các công ty phương Tây".

Với một số nhân sự, yếu tố quyết định giữ chân họ còn là quy mô phát triển, danh tiếng của DN và lộ trình phát triển. Để đáp ứng điều này, khuyến nghị của Robert Walters là DN phải làm nổi bật chiến lược mở rộng và tiềm năng phát triển của công ty cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển dành cho nhân viên.

Bảng khảo sát lương hằng năm của các công ty tư vấn tuyển dụng có uy tín sẽ giúp DN định hướng nhân sự ở các vị trí mới, đồng thời linh hoạt thay vì cứng nhắc trong phát triển nhân sự, xem xét áp dụng chương trình luân chuyển vị trí trong công ty để nhân viên có thêm kinh nghiệm.

Về phía nhân sự, theo ông Simon - CEO Matthews - ManpowerGroup, người lao động cần có những kỹ năng mới để tìm và duy trì việc làm, thậm chí kể cả đối với những việc chưa từng có. Hiện có tới 65% công việc dành cho thế hệ Z (sinh từ năm 1995 - 2012) còn chưa xuất hiện ở thời điểm hiện tại.

Với kỷ nguyên 4.0 đang mở ra, sự sáng tạo, kỹ năng quản lý con người và ra quyết định, trí tuệ cảm xúc và đàm phán là những kỹ năng quan trọng của nguồn nhân lực trong thời đại mới mà robot không thể thay thế. Để đối phó với tình trạng thiếu hụt nhân tài, có đến 53% chọn cách đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại. Theo ông Simon, đây là phương pháp hiệu quả nhất nhưng cũng đồng nghĩa người lao động phải có khả năng học hỏi, sẵn sàng tiếp thu những kỹ năng mới.

Ông Nguyễn Lâm Viên - Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Công ty Vinamit cho biết: "So với các công ty nước ngoài, DN Việt Nam có lợi thế hơn về khoảng cách văn hóa cũng như văn hóa ứng xử. Đơn cử, đã từng có nhiều DN nước ngoài bắt nhân viên phạm lỗi đứng làm việc trong 15 phút, trong khi DN Việt Nam không bao giờ làm điều này với nhân viên. Để giúp nhân sự Việt Nam phát huy tối đa năng lực, DN cần đưa ra những giải pháp hợp lý để đào tạo nhân lực. Năng suất của người lao động phụ thuộc nhiều vào sự tạo điều kiện của DN".

CEO một tập đoàn nước ngoài tại Việt Nam cũng cho rằng, đối với các nhà lãnh đạo, tận dụng kinh nghiệm của chuyên gia để tối đa hóa nguồn lực cũng như có chiến lược xây dựng nhân tài là yếu tố then chốt để tăng tốc trong thời kỳ hội nhập. Bên cạnh đó, DN cũng cần xây dựng chiến lược nhân sự và văn hóa tổ chức. Vai trò không nằm ở bộ máy nhân sự mà thuộc về tất cả các cấp. Chính bản thân nhân viên cũng cần ý thức được sự phát triển của bản thân.