Ba chiếc bẫy chết người khiến nhân viên "mất lửa"

Theo Richard E. Clark - Giáo sư tâm lý học và công nghệ thuộc Đại học Nam California cùng Bror Saxberg - Phó Chủ tịch phụ trách đào tạo của quỹ Chan Zuckerberg Initiative, động lực làm việc của nhân viên quyết định đến 40% thành công của các dự án cần làm việc nhóm.

Thế nhưng, cả Clark lẫn Saxberg đều cho rằng, nhiều nhà quản trị thường không biết cách tạo động lực và khuyến khích nhân viên, nhất là những cá nhân đã "mất lửa". Theo nghiên cứu của cả hai, có 3 nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc này:

Không đồng nhất về hệ giá trị

Khi nhiệm vụ được giao không gắn liền hoặc thậm chí lệch quá xa so với hệ giá trị của nhân viên, họ sẽ không muốn làm việc ấy. Để tránh tình trạng này, ngay từ đầu, nhà quản trị không những phải nắm rõ điểm mạnh, yếu của cấp dưới mà còn cả những mối quan tâm của họ, để từ đó phân công công việc phù hợp. 

Sai lầm kinh điển của nhiều nhà quản trị khi muốn "truyền lửa" nhiệt huyết cho cấp dưới là tự đi tìm những điều khiến bản thân thấy có động lực và cho rằng nhân viên của mình cũng cảm thấy như thế. Thay vì tự giả định rồi phán đoán mọi chuyện, Clark và Saxberg khuyên người quản trị nên sắp đặt những buổi nói chuyện trực tiếp với cấp dưới để cả hai hiểu nhau hơn.

Thiếu tự tin

Khi một nhân viên nghĩ mình không đủ năng lực để thực hiện công việc nào đó, họ sẽ không có động lực để làm việc ấy. Trong trường hợp này, nhà quản trị cần giúp xây dựng hoặc bồi đắp sự tự tin cho cấp dưới bằng cách nhắc lại những lần họ đã chiến thắng thử thách tương tự; hoặc chia sẻ những câu chuyện về các đồng nghiệp khác giống họ đã vượt qua khó khăn thế nào và đề xuất cách để họ cũng có thể làm được như vậy. 

Đừng chỉ trích hay phán xét năng lực và chuyên môn của người thiếu tự tin; thay vào đó, hãy cho họ thấy họ đơn giản là đã đánh giá chưa chính xác yêu cầu của công việc, rồi từ đó thuyết phục họ tiếp cận với nhiệm vụ được giao theo cách phù hợp hơn.

Để cảm xúc tiêu cực chi phối

Khi bị những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, bất mãn hay buồn bực xâm chiếm, nhân viên thường đánh mất động lực làm việc. Với tình huống này, nhà quản trị hãy tìm không gian riêng và nói với họ mình muốn biết vì sao họ lại lo lắng như vậy rồi lắng nghe một cách chủ động. Đừng tỏ thái độ đồng ý hay không đồng ý và cũng đừng khiến nhân viên cảm thấy bị phán xét, mà hãy hỏi điều gì làm họ lo lắng.

Sau đó, hãy tóm tắt vấn đề và nói lại với họ, để xem bạn có đang hiểu đúng hay không. Nếu họ nói "không", hãy xin lỗi và nhờ họ kể lại, trong khi bản thân vẫn tiếp tục lắng nghe. Khi nhân viên cảm thấy mình được thấu hiểu, những cảm xúc tiêu cực của họ sẽ biến mất.

Tùy Phong