Nhân sự "đường dài" cho hậu Covid-19

Tình trạng thiếu hụt nhân công ở Úc

Kinh tế nước Úc bước vào thời kỳ bình thường mới với nhiều thử thách liên quan đến vấn đề thiếu hụt nhân công. Nói đúng hơn, thử thách, khó khăn cho chủ DN nhưng lại thuận lợi cho người lao động. 

Nhiều nhà hàng, khách sạn ở thành phố Melbourne phía Nam nước Úc phải thưởng nóng ngay 1.000 USD tiền mặt cho nhân viên mới tuyển được người. Con số này được nâng lên gấp đôi tại một số nhà hàng lớn ở Sydney - thủ phủ thương mại của nước Úc. Nói chung, chủ cửa hàng, khách sạn dường như đang "trải thảm đỏ” để mời gọi nhân công ngay sau khi lệnh giãn cách xã hội để phòng, chống Covid-19 được gỡ bỏ.

Trong bối cảnh khan hiếm lao động đó, việc mặt bằng lương được nâng lên là điều dễ hiểu, nhất là đối với các ngành  thu hút nhiều lao động. Theo lời của Tim Nieuwenhuis - Giám đốc Điều hành Công ty Tuyển dụng và Giới thiệu việc làm Workfast, lương bình quân của ngành khai thác mỏ trong thời gian gần đây đã tăng trên 50%, vậy mà vẫn thiếu người, phải lấy đầu này đắp đầu kia. Như trường hợp một trong những người quen của tác giả bài viết này từng tìm một công việc đàng hoàng trong nhiều năm mà chưa được, nay tự nhiên được tuyển dụng vào một hãng lớn với mức lương gần 30 USD/giờ, quá hời so với mức mười mấy đô trước đây khi còn chạy vạy chỉ để tìm một chân phụ bếp bán thờì gian.

Sự nâng cấp, chuyển dịch lao động từ ngành này sang ngành khác trong thời kỳ mới cũng gây không ít khó khăn, xáo trộn đối với nhiều DN, nhất là đối với ngành nhà hàng, bán lẻ hay hộ kinh doanh nhỏ với đặc thù kinh doanh không ổn định vốn đã khó nay càng khó thêm. 

Đó là một phần của tình trạng thiếu hụt nhân công ở Úc mà có lẽ nhiều quốc gia khác cũng tương tự.

Nhân sự "đường dài"

Đằng sau sự thiếu hụt nhân công về mặt số lượng là thiếu hụt, khập khiễng về mặt chất lượng do sự xáo trộn và chuyển dịch kể trên, cộng thêm những nhu cầu mới phát sinh thời hậu Covid-19 cần phải cập nhật. Cho nên vấn đề nhân công đặt ra đối với DN bây giờ phải là "đường dài" về chất lượng chứ không phải "đường tắt" về số lượng.

Vậy thì DN phải ứng xử với "nhân lực đường dài" như thế nào khi đã khống chế được dịch Covid-19? Kỹ năng liên quan đến làm việc từ xa đối với từng vị trí, từng mảng điều hành, quản trị kinh doanh sẽ được đào tạo, tái đào tạo và nâng cấp ra sao để đạt kết quả tối ưu? Làm sao để làm việc từ xa đem lại lợi thế cạnh tranh vượt trội cho DN, thay vì chỉ là một bước đi mang tính đối phó ngắn hạn? Cụ thể hơn, ứng dụng thế nào công nghệ 4.0, tự động hóa, trí tuệ thông minh nhân tạo có thể đưa vào mô hình kinh doanh mới sẽ như thế nào? Và còn nhiều câu hỏi khác nữa cần đặt ra cho mỗi một chuyện "làm việc từ xa" là một cách thức vận hành kinh doanh mới. 

Nhiều công ty lớn tại Úc đã bắt đầu chuyển đổi sang làm việc tại nhà hay từ xa 100%, vì nó đáp ứng lợi ích của chủ DN và nguyện vọng của nhân viên. Một số khác thì chọn giải pháp phối hợp vừa làm việc tại nhà vừa phải đến công ty vài ngày trong tuần. Mỗi công ty mỗi nhu cầu và đặc thù khác nhau, nhưng nhìn chung phải khẩn trương bắt tay "mài giũa" các chi tiết bên trong guồng máy của mô hình tổ chức đã chọn. Chần chừ lúc này là lãng phí thời gian và mất cơ hội.

Còn bao nhiêu khía cạnh khác của DN cần được điều chỉnh và thay đổi để đáp ứng với những nhu cầu của thời kỳ "bình thường mới". Thật không sai khi nói khả năng tự làm mới chính mình sẽ quyết định sự thành bại của DN trong giai đoạn này.

Đào tạo và tái đào tạo sẽ là một trong những chìa khóa thành công của DN. Ngân sách dành cho đào tạo do đó phải đi đôi với vai trò và trọng trách mà nó mang trên vai. Đào tạo và đào tạo lại là để tái thiết, để nắm bắt thời cơ, để cạnh tranh. Vì thế, cách thức triển khai đào tạo cũng phải đổi mới, trong đó đào tạo thông qua trực tuyến (digital training) trước sau gì cũng "lên ngôi".

Và đào tạo hay tái đào tạo đối với DN phải bắt đầu từ tầm nhìn và tư duy đổi mới của người lãnh đạo cao nhất. Vì trong bối cảnh đa số DN đều đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, chi tiền ra cho những gì không đem lại hiệu quả tức là bất hợp lý. Nhưng ngặt nỗi bây giờ có chi ra thì mới tiết kiệm được, nhất là trong trường hợp tái thiết.

Đó là góc nhìn mang tính vi mô. Còn đối với góc nhìn vĩ mô hay vai trò của Chính phủ đối với công cuộc tái thiết của DN trong thời kỳ bình thường mới là gì, thiết nghĩ, lợi hại nhất về mặt đường dài vẫn là vai trò định hướng. 

Ví dụ, nếu xác định khâu đào tạo hay tái đào tạo là quan trọng thì chính sách khuyến khích, hỗ trợ, tuyên truyền sẽ triển khai cụ thể ra sao. Quan trọng không kém, kỹ năng nào, kiến thức nào sẽ là ưu tiên và nên được triển khai thông qua hệ thống đào tạo trung cấp, cao đẳng hay đại học. Định hướng này rất quan trọng, vì nếu con người là tất cả thì công tác đào tạo, giáo dục con người cũng là tất cả.

(*) Đại học Western, Sydney, Úc

Lý Quí Trung (*)