Vai trò của HUBA trong công tác đào tạo cho doanh nghiệp

1. Thực trạng quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam

Nhận định chung về quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam và TP.HCM

Cách đây gần ba thế kỷ, Lê Quý Đôn - một nhà nho uyên bác đã tổng kết và đề ra 4 nguyên lý, chính sách để phát triển đất nước, có giá trị vĩnh hằng cho hầu hết mọi quốc gia. Đó là phi nông bất ổn, phi công bất phú, phi thương bất hoạt, phi trí bất hưng. Trong 4 nguyên lý đó của Lê Quý Đôn, theo đánh giá chủ quan của chúng tôi, đều có liên quan tới hoạt động của giới doanh nhân Việt Nam nói chung và Hiệp hội Doanh nghiệp TP.HCM (HUBA) nói riêng.

Phi nông bất ổn. Nông nghiệp vẫn là lĩnh vực vô cùng quan trọng từ xưa tới nay ở đất nước này. Không có hoặc xem thường nông nghiệp sẽ không có đủ lương thực thực phẩm nuôi sống con người và lúc đó xã hội sẽ bất ổn.

Phi công bất phú. Một đất nước không có công nghiệp sẽ không giàu mạnh.  Không có công nghiệp, không có vật dụng và các đồ dùng thiết yếu cho cuộc sống hằng ngày của con người. Từ cây kim, sợi chỉ đến máy bay, tên lửa đều là sản phẩm từ ngành công nghiệp.

Phi thương bất hoạt. Không có thương nghiệp sẽ không có linh hoạt, sẽ không có sự giao lưu hàng hóa giữa các vùng miền; giữa trong nước và quốc tế. Thương mại như là hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ nền kinh tế nào. Đó là hoạt động thiết yếu của đời sống kinh tế. Không có nó, cả nền kinh tế sẽ hoạt động trì trệ.

Phí trí bất hưng. Không chỉ Lê Quý Đôn, mà trước đó ba thế kỷ, trong văn bia tiến sĩ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442) dựng tại Văn Miếu do Thân Nhân Trung biên soạn đã đưa ra một thông điệp thật thâm thúy: “... Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn...”.

Trong đó, ba trụ cột đầu: nông - công - thương là nhiệm vụ và sứ mệnh của giới doanh nhân và HUBA từ ngày đầu thành lập đến nay. Tuy nhiên, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực (“trí” trong câu phát biểu của Lê Quý Đôn) ở các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công - nông - thương là vấn đề chưa được quan tâm đúng mức trong hoạt động của HUBA trước đây.

Theo Ngân hàng Thế giới (WB, 2020), chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam  đã tăng từ 0,66 lên 0,69 trong 10 năm 2010-2020. Chỉ số vốn nhân lực của Việt Nam tiếp tục cao hơn mức trung bình của các nước có cùng mức thu nhập mặc dù mức chi tiêu công cho y tế, giáo dục và bảo trợ xã hội thấp hơn. Việt Nam là một trong những nước ở khu vực Đông Á - Thái Bình Dương có điểm cao nhất về chỉ số vốn nhân lực (theo WB). Điều này phản ánh những thành tựu lớn trong giáo dục phổ thông và y tế trong những năm qua. Do đó, trong giai đoạn 2000-2017, phát triển vốn nhân lực đóng góp khoảng 1/3 tăng trưởng GDP bình quân đầu người.

Ngoài ra, theo báo cáo phát triển con người toàn cầu năm 2020, chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2019 của Việt Nam là 0,704, xếp vị trí 117/189 quốc gia và vùng lãnh thổ. Từ năm 1990-2019, giá trị HDI của Việt Nam đã tăng hơn 48%, từ 0,475 lên 0,704, thuộc các nước có tốc độ tăng HDI cao nhất trên thế giới. Chỉ số HDI của Việt Nam năm 2019 cao hơn mức trung bình 0,689 của các quốc gia đang phát triển và dưới mức trung bình 0,753 của nhóm phát triển con người cao và mức trung bình 0,747 cho các quốc gia ở Đông Á và Thái Bình Dương.

Xét một cách tổng quan, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đã có sự cải thiện rõ rệt. Tất cả yếu tố này đã góp phần nâng cao năng suất lao động của Việt Nam trong thời gian qua. Năm 2020, năng suất lao động toàn nền kinh tế theo giá hiện hành ước đạt 117,9 triệu đồng/lao động (tương đương 5.081 USD/lao động); tính theo giá so sánh, tăng 5,4% so với năm 2019. Bình quân giai đoạn 2016-2020, năng suất lao động tăng 5,78%/năm, cao hơn so với mức tăng bình quân 4,35%/năm của giai đoạn 2011-2015. Tính chung giai đoạn 2011-2020, năng suất lao động tăng bình quân 5,07%/năm.

Tuy nhiên, khi so sánh với các quốc gia trong khu vực, năng suất lao động của Việt Nam vẫn ở mức tương đối thấp và chênh lệch tuyệt đối tiếp tục xu hướng gia tăng. Năng suất lao động của Việt Nam chỉ cao hơn Campuchia; gần tương đồng với Myanmar và Lào; thấp hơn Ấn Độ, Philippines, Indonesia, Trung Quốc, Thái Lan và thấp hơn rất nhiều so với Malaysia cũng như Singapore. Điều này đặt ra những thách thức rất lớn cho Việt Nam trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao năng suất lao động để có thể bắt kịp với mức năng suất lao động của các quốc gia trong khu vực.

Trong khi đó, theo đánh giá của WB, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Với hơn 50 triệu người ở độ tuổi lao động, nhưng số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, mới chiếm 40%. Cơ cấu ngành nghề cũng mất cân đối: các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp còn ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Đa số doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại cho người lao động được tuyển dụng, vì thế hằng năm các doanh nghiệp phải tiêu tốn khoảng chi phí không nhỏ cho công tác đào tạo lại.

Vai trò của HUBA trong công tác đào tạo cho doanh nghiệp

Một trong những cam kết quan trọng khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) là Nhà nước sẽ không can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính phủ Việt Nam không còn là người “vừa đá bóng vừa thổi còi” mà chỉ còn là trọng tài nên doanh nghiệp sẽ phải bước vào môi trường kinh doanh mới cạnh tranh hết sức quyết liệt. Như vậy ai sẽ giúp doanh nghiệp khi Nhà nước chỉ đóng vai trò trọng tài? Câu trả lời chính là các hiệp hội doanh nghiệp ngành nghề.

Trong quá trình phát triển và hội nhập, các doanh nghiệp Việt Nam (chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ) sẽ bị cạnh tranh khốc liệt. Do vậy, việc đoàn kết tập hợp nhau lại theo các hội, hiệp hội ngành hàng để nương tựa vào nhau, chung sức để đương đầu với những thách thức đồng thời tạo đà cho việc khẳng định vị thế của doanh nghiệp. Hiệp hội các doanh nghiệp phải vạch ra những hành động mang lại lợi ích cụ thể, liên kết các doanh nghiệp để tăng sức cạnh tranh, chống các rào cản kỹ thuật và là “chất xúc tác” thực hiện các cam kết WTO.

Để làm được điều này, theo các chuyên gia kinh tế, hiệp hội phải bắt tay hành động, tạo những “kịch bản hoàn hảo” nhất, mới nhất phù hợp với bối cảnh WTO để đưa ra hành động, đồng thời phải làm cho hội viên thấy rằng họ đầu tư vào việc phát triển hiệp hội là có lợi. Hiệp hội là cầu nối giữa các cơ quan chính phủ với doanh nghiệp. Bởi hiệp hội với chức năng của mình sẽ giám sát các cán bộ nhà nước, những người thực thi chính sách pháp luật. Vì đây là những người có tác động rất lớn đến lợi ích của doanh nghiệp trong việc tháo gỡ những thủ tục hành chính không cần thiết, thực hiện đúng cam kết WTO, đúng luật và qua đó Chính phủ có thể nắm bắt được các thông tin của doanh nghiệp, theo dõi những diễn biến của nền kinh tế.

Ở một số nước châu Âu, hiệp hội doanh nghiệp hoạt động làm ăn rất hiệu quả tạo được lòng tin của hội viên, vì thế ngân sách của hiệp hội được đóng góp chủ yếu từ sự tự giác của các hội viên. Cho dù Chính phủ có gợi ý nhưng hiệp hội vẫn không nhận sự trợ cấp tài chính của Chính phủ, vì họ không muốn bị chi phối mà muốn hoàn toàn độc lập để phản ánh trung thực tiếng nói của các doanh nghiệp. Chính vì thế mà hiệp hội các nước này vô cùng mạnh về tài chính. Khi tài chính ổn định thì càng thu hút hội viên đóng góp.

Trong khi đó, ở Việt Nam hiện nay, thành viên hiệp hội chủ yếu là công ty quốc doanh có vốn lớn vì thế trong hoạt động không tránh khỏi sự thiên lệch, mất công bằng trong đề xuất chính sách với Nhà nước về phát triển doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp tư nhân cũng khác nhau.

Là một tổ chức của các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn thành phố trong tất cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh, với trên 11.000 hội viên, HUBA hoạt động nhằm mục đích đại diện và bảo vệ lợi ích chính đáng của hội viên, hỗ trợ hội viên bằng cách cung cấp các hoạt động dịch vụ trong diện rộng, hoặc các điều kiện để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Tháng 8/2007, UBND TP.HCM đã có văn bản chỉ đạo HUBA phải chủ động xây dựng và tích cực triển khai thực hiện chương trình hỗ trợ doanh nghiệp, nhất là đào tạo cán bộ quản trị và đào tạo nghề cho người lao động, đồng thời cung cấp thông tin, xúc tiến thương mại và đầu tư, phát triển thị trường mới, xây dựng thương hiệu, xử lý rủi ro trong kinh doanh và bảo vệ lợi ích chính đáng của các doanh nghiệp.

Hiểu được khó khăn và bức xúc của các doanh nghiệp, nhận thức được vai trò của hiệp hội trong môi trường kinh doanh hội nhập quốc tế; ban lãnh đạo HUBA nhiệm kỳ 4 đã cố gắng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực cho các doanh nghiệp. Do đó, ngày 19/03/2010 Chủ tịch HUBA đã có Quyết định số 112/QĐ-HH về việc thành lập Viện Nghiên cứu Khoa học Lãnh đạo và Quản trị Doanh nghiệp (Viện Leadman) như là một biện pháp của hiệp hội nhằm giúp các doanh nghiệp trong công tác đào tạo lại cũng như nâng cao kiến thức kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.

Tuy mới thành lập còn nhiều khó khăn, nhưng có sự giúp đỡ hỗ trợ nhiệt tình của lãnh đạo UBND TPHCM và các sở ngành, HUBA, Viện Leadman đã đạt được một số thành công bước đầu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp không những tại TP.HCM mà còn khắp các tỉnh thành phía Nam từ Đà Nẵng tới Cà Mau. Hằng năm, Viện Leadman đào tạo cho gần 4.000 lượt học viên từ các khóa học giám đốc điều hành, giám đốc dự án, quản lý tòa nhà, quản trị nguồn nhân lực, pháp luật về hợp đồng, chỉ huy trưởng công trường, an toàn lao động trên công trường, lập dự toán xây dựng công trình, ứng dụng Microsoft Project trong quản lý dự án…

Đến nay, Viện Leadman đã được Bộ Xây dựng cho phép đào tạo các khóa học theo quy định của pháp luật như bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát thi công xây dựng công trình, nghiệp vụ định giá xây dựng, bồi dưỡng kiến thức về bất động sản, quản lý dự đầu tư xây dựng, nghiệp vụ quản lý vận hành nhà chung cư; Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép đào tạo khóa bồi dưỡng nghiệp vụ đấu thầu.

Các khóa học do Viện Leadman tổ chức đã được học viên và xã hội đánh giá cao. Viện đã đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ - chuyên viên của các tập đoàn, tổng công ty lớn TP.HCM và trong cả nước như Tập đoàn Xây dựng Posco (Hàn Quốc), Tập đoàn Coteccons; Tổng công ty Nông nghiệp Sài Gòn, Tổng công ty Thương mại Sài Gòn, Tổng công ty Kinh doanh Vốn Nhà nước (SCIC), Công ty Cấp nước Chợ Lớn, Công ty Đầu tư Tài chính Nhà nước TP.HCM, Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn, Tổng công ty Điện lực TP.HCM, Viện VJCC/JICA, các ngân hàng Vietinbank, VIB, Agribank, Nam Á, Việt Á...

Viện đã phối hợp với UBND tỉnh Đồng Tháp, Sở Kế hoạch Đồng Tháp và Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Tiền Giang, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Kiên Giang, Trà Vinh, Sóc Trăng tổ chức đào tạo các khóa giám đốc điều hành và quản trị doanh nghiệp cho các lãnh đạo doanh nghiệp thuộc tỉnh.

Về công tác nghiên cứu khoa học, Viện Leadman đã chủ trì một đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố và tổ chức hai hội thảo khoa học quốc tế. Đặc biệt, được sự phân công của lãnh đạo HUBA, Viện Leadman đã thiết kế và biên soạn chương trình đào tạo doanh nhân TP.HCM tham gia thực hiện chương trình nhánh đào tạo đội ngũ doanh nhân của TP.HCM theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP.HCM lần thứ IX, X (nhiệm kỳ 2010-2015 và nhiệm kỳ 2016-2020).

Những thành tựu nêu trên của Viện Leadman mới chỉ là kết quả bước đầu. Đòi hỏi cán bộ - giảng viên Viện Leadman không ngừng phấn đấu, khắc phục khó khăn để phát triển hơn đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các doanh nghiệp và người lao động để hoàn thành sứ mệnh nâng cao năng lực nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Về lâu dài, việc thành lập trường đào tạo những kỹ năng, kiến thức thiết thực, hữu ích cho giới doanh nhân và cán bộ chuyên viên các công ty là ước mơ của lãnh đạo HUBA và Viện Leadman.

2. Định hướng đào tạo doanh nhân trong thời kỳ hiện đại

Tình hình đào tạo nhân lực ngành quản trị và doanh nhân tại Việt Nam

Cho đến nay, nếu xét theo tên gọi chính thức, Việt Nam chưa có trường nào có tên gọi là trường kinh doanh, hoặc trường doanh nhân. Ngành gần nhất với đào tạo Nhà quản trị doanh nghiệp vẫn là ngành quản trị kinh doanh bậc đại học và cao học quản trị kinh doanh.

Hiện nay, số lượng trường đào tạo ngành quản trị kinh doanh đã lên đến trên 100 trường cho hai hệ cao đẳng và cử nhân bao gồm cả công lập, dân lập và liên kết với các trường nước ngoài. Đa số trường trong nước hiện nay đang đào tạo đại học và cao học ngành quản trị kinh doanh theo hướng tổng hợp (general management), cung cấp kiến thức quản trị tổng quát như marketing, nhân sự, tài chính, sản xuất, vận hành…

Các trường đại học hiện nay đào tạo chạy theo số lượng là chính và những yếu kém hạn chế căn bản trong đào tạo cử nhân và thạc sĩ quản trị kinh doanh hiện nay tại Việt Nam có thể được liệt kê như sau:

• Chương trình đào tạo vẫn đang trong giai đoạn đổi mới, chưa bắt kịp các chuẩn đào tạo cơ bản của phương Tây về cả chương trình (các môn học) và nội dung các môn học.

• Nội dung giảng dạy nặng lý thuyết có xu hướng lỗi thời so với khu vực và quốc tế, hàm lượng kiến thức thực tiễn và số giờ thực hành rất hạn chế, đây có thể được xem là khiếm khuyết lớn nhất xét trên góc độ tìm kiếm việc làm, tiếp cận công việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên.

• Giảng viên phần nhiều là tốt nghiệp trong nước, tỷ lệ giảng viên tốt nghiệp từ các nước phát triển phương Tây rất thấp, và rất ít giảng viên được đào tạo về chuyên ngành quản trị và kinh doanh từ phương Tây. Hầu như không có giảng viên là các chuyên gia, doanh nhân đang kinh doanh, tư vấn trong thực tiễn.

• Công tác thực tập cuối kỳ, cuối khóa chỉ mang tính hình thức do hạn chế liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, kết quả là hầu như sinh viên không có điều kiện tiếp cận thực tiễn.

Các hạn chế căn bản trên là những nguyên nhân chính hạn chế khả năng tìm việc của sinh viên, cũng như than phiền của doanh nghiệp về khó khăn trong tuyển dụng và phải đào tạo lại khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp.

Xu hướng đào tạo ngành kinh doanh và doanh nhân trên thế giới

Kể từ khi trường kinh doanh đầu tiên của Mỹ là Trường Kinh doanh Wharton (Wharton Business School), được thành lập vào những năm 1881, nuớc Mỹ đã có hàng nghìn trường đại học mở ra trường kinh doanh trong trường đại học và trường kinh doanh độc lập, chuyên đào tạo các cử nhân, thạc sĩ, và tiến sỹ ngành quản trị kinh doanh. Các trường kinh doanh ở các nước tiến tiến (Mỹ, Anh, Pháp) phát triển mạnh vào những năm 1960 đặt biệt tại Anh quốc.

Vào cuối thế kỷ XX, nhiều trường kinh doanh có xu hướng chuyển dần sang đào tạo quản trị kinh doanh chuyên ngành thay thế cho đào tạo quản trị kinh doanh tổng hợp. Sinh viên bậc cử nhân, sau khi học các môn chính của ngành (major cources) được lựa chọn nhiều môn chuyên ngành (concentration courses) và các chuyên đề thực tiễn theo nguyện vọng. Một trong các mục tiêu cốt lõi của các trường kinh doanh này là “đào tạo các nhà quản lý bậc trung - training managers”.

Từ những năm đầu thế kỷ XXI, xu hướng mới trong đào tạo của của các trường kinh doanh là bắt đầu áp dụng mô hình trường doanh nhân (School of Entrepreneurship) - đào tạo Doanh nhân (Nathan F., 2011). Một điểm khác biệt cơ bản của hai mô hình đào tạo trên là trường doanh nhân giảm lượng kiến thức cơ bản, lý thuyết tổng quát hay còn gọi là kiến thức “nền” trên giảng đường, thay bằng việc yêu cầu người học tự nghiên cứu, chú trọng kiến thức và kỹ năng mềm mà một nhà quản trị doanh nghiệp cần có (Gianluigi C., 2013, Business education goes Softs).

Thêm nữa, nội dung giảng dạy được thiết kế tăng tính thực tiễn thông qua các tình huống giả định gần thực tiễn. Đội ngũ giảng dạy được bổ sung các giảng viên đồng thời là các nhà tư vấn doanh nghiệp, doanh nhân, các nhà khởi nghiệp trẻ thành công, tham gia công tác đào tạo thường xuyên. Các hội đồng chuyên môn và khoa học được mở rộng cho các doanh nhân, nhà tư vấn tham gia với tư cách bán chính thức và chính thức. Giảng viên giảng dạy các lớp MBA không yêu cầu bắt buộc có bằng tiến sĩ nếu giảng viên là doanh nhân, hoặc nhà tư vấn đã thực hiện các dịch vụ tư vấn doanh nghiệp có giá trị và được hội đồng khoa học của trường kinh doanh chấp nhận. Các giảng viên kiêm doanh nhân, nhà tư vấn này được chú trọng tập trung giảng dạy các môn chuyên ngành, yêu cầu độ am hiểu và trải nghiệm thực tiễn cao. (Trường kinh doanh ESCP Europe là một ví dụ). Trường doanh nhân có xu hướng không chỉ dừng ở đào tạo nhà quản lý như trường kinh doanh, mà còn định hướng tinh thần doanh nhân, trang bị kỹ năng doanh nhân, bí quyết (theo kinh nghiệm) cho doanh nhân - đào tạo nhà quản trị doanh nghiệp.

Đặc điểm của mô hình đào tạo doanh nhân hiện đại

a. Mô hình trường kinh doanh tại Mỹ - Anh - Pháp đã có từ rất lâu: Cụ thể tại Pháp từ năm 1819, Mỹ từ năm 1881 và Anh từ năm 1902, đã có trường chuyên đào tạo nhà quản trị, doanh nhân có tên tiếng Anh là The Business School được dịch là trường kinh doanh. Đặc điểm chung là các trường chủ yếu đào tạo thạc sĩ thực hành trong khi các đại học truyền thống lấy đào tạo đại học là trọng tâm. Đến nay, số lượng các trường kinh doanh trên thế giới có thể tính đến hàng nghìn trường. Chỉ tính riêng tại Mỹ có đến gần 1.000 trường và châu Âu đã có trên 450 trường kinh doanh độc lập hay thuộc các trường đại học.

b. Mô hình trường kinh doanh tại Nhật Bản: Cho đến những năm 1970, Nhật Bản áp dụng một mô hình khá khác biệt với thế giới phương Tây trong đào tạo doanh nhân và nhà quả trị mặc dù đã là một nước phát triển, giao thương giữa Nhật Bản và các nước phương Tây đã phát triển rất mạnh. Sự riêng rẽ này một phần do đặc thù của nền kinh tế, cơ cấu và phân công chức năng giữa các tập đoàn Nhật Bản. Lịch sử thương mại Nhật Bản có thể tính từ thế kỷ XVI-XVII, thời kỳ đầu hình thành các công ty thương mại mà ngày nay được biết đến trên toàn thế giới như Mishubishi, Mitsui, Sumitomo, Itochu, Marubeni, Sojitz... Các tập đoàn lớn này chú trọng tự đào tạo, và đào tạo bằng việc làm thực - learning by doing, huấn luyện qua công việc thực - on the job training, người đi trước hướng dẫn người đi sau thông qua công việc hằng ngày. Dần dần, các tập đoàn hình thành bộ phận, trung tâm đào tạo nội bộ cho nhân viên tập đoàn. Cách đào tạo này đã tạo ra lực lượng lao động rất phù hợp với đặc thù kinh doanh của từng tập đoàn, từng công ty con, từng ngành nghề kinh doanh cụ thể. Tuy nhiên, mô hình đào tạo doanh nhân và nhà quản trị trong nội bộ công ty, tập đoàn cũng chứa đựng nhiều điểm bất lợi:

• Rất nặng về thực hành theo mô hình kinh doanh sẵn có của tập đoàn, nền tảng lý thuyết không vững.

• Có tính chất đóng, tính năng động không cao, thiếu tính sáng tạo.

• Xét trên góc độ xã hội và cả nền kinh tế Nhật Bản nói chung lực lượng lao động được đào tạo này không có sự dịch chuyển trong toàn xã hội, mà chỉ trong nội bộ một tập đoàn là chính dẫn đến kém cạnh tranh về thị trường lao động, giảm động lực lao động của nguồn nhân lực.

• Giá trị bằng cấp có tính nội bộ trong tập đoàn không được quốc tế công nhận.

Đứng trước áp lực phát triển hội nhập, năm 1978 Trường Kinh doanh Keio - là trường đầu tiên của Nhật Bản được thành lập theo mô hình phương Tây, đào tạo cho toàn xã hội và chỉ đào tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh, tiến sĩ cùng một số khóa học ngắn hạn.

c. Các đặc điểm chính của trường kinh doanh:

Đào tạo đặt trọng tâm vào thực hành và kiến thức sát thực tiễn: Trường kinh doanh tại Pháp đầu tiên là Trường ESCP hình thành từ năm 1819, trực thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp vùng Paris, một mô hình tổ chức bán tư nhân có sự tham gia của Hiệp hội Các doanh nghiệp thuộc Vùng Paris. Trường chú trọng đào tạo các thạc sĩ quản trị kinh doanh thực hành thuộc 8 chuyên ngành chính: marketing và kinh doanh dịch vụ, tài chính, chiến lược và nhân sự, hệ thống thông tin và ra quyết định, kiểm soát quản trị, luật và thuế, kế toán. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo ngắn hạn được thiết kế rất sát thực tiễn rất cung cấp kiến thức cập nhật cho các cá nhân không có điều kiện tham dự các khóa học dài hạn hoàn chỉnh. Hầu hết sinh viên cao học quản trị kinh doanh thực hành luôn được chào đón bởi các doanh nghiệp lớn do khả năng thích nghi ngay với các công việc hiện đang thực hiện bởi các tập đoàn, công ty lớn tại Pháp, châu Âu, Canada và Mỹ.

Đào tạo theo nhu cầu thiết yếu của cộng đồng doanh nghiệp: Các doanh nghiệp lớn hoặc chuyên ngành trong các hiệp hội doanh nghiệp, được mời tham gia là cổ đông, hội đồng cố vấn, hội đồng khoa học và chuyên môn của trường. Thông qua các sinh hoạt thường niên trên nhiều giác độ khác nhau, trường luôn có các kênh thông tin tốt từ các hiệp hội nhằm xác định các nhu cầu đào tạo chính yếu của các doanh nghiệp lớn, không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về các loại hình chuyên môn kiến thức mới mà doanh nghiệp đang cần.

Đào tạo tinh hoa: Một số ít sinh viên thạc sĩ có kết quả học tập tốt, có khả năng, năng khiếu và ước muốn nghiên cứu giảng dạy, sẽ được lựa chọn kỹ càng tham gia chương trình thạc sĩ nghiên cứu và tiến đến đào tạo tiến sĩ. Hầu hết tiến sĩ này được giữ lại trường tham gia giảng dạy, tư vấn cho các doanh nghiệp, nghiên cứu tại các trung tâm của trường.

Đầu tư trong nghiên cứu các ngành, lĩnh vực mới: thể hiện bằng các trung tâm nghiên cứu chuyên ngành sâu và mới. Các trường kinh doanh đều có xu hướng lập các trung tâm nghiên cứu nhằm nghiên cứu ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Ví dụ, Radio Frequency Identification (RFID) là công nghệ mới phát minh và bắt đầu được ứng dụng trong 10 năm gần đây, có tính năng tương tự như mã số mã vạch. Do là công nghệ mới, nên mức độ ứng dụng chưa cao, trung tâm RFID của trường kinh doanh được thành lập, chuyên nghiên cứu khả năng ứng dụng trong các ngành mới và hiệu quả kinh tế do ứng dụng RFID vào các ngành khác nhau. Sinh viên thạc sĩ tại trường cũng hưởng lợi từ các trung tâm này, tham gia thực tập, tham gia hỗ trợ nghiên cứu ứng dụng, áp dụng vào các ngành cụ thể, ví dụ nghiên cứu ứng dụng RFID vào ngành sản xuất đồ hộp và xác định hiệu quả ứng dụng RFID trong ngành đồ hộp so với các công nghệ cạnh tranh khác như mã số mã vạch... Do vậy, khi ra trường, trong lĩnh vực RFID, sinh viên sẽ là chuyên gia đầu ngành và ứng dụng RFID vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Liên kết doanh nghiệp và nhà trường: Thông qua các thành viên trong hội đồng tư vấn, hội đồng khoa học, hội đồng chuyên môn... trường luôn nắm bắt các nhu cầu rất cụ thể của doanh nghiệp trong kinh doanh thực tiễn. Do vậy, trường có xu hướng liên kết, không chỉ trong đào tạo, tư vấn mà còn liên kết tham gia đầu tư chung. Sinh viên nhà trường được hưởng lợi bằng việc tham gia các dự án thực tiễn này cùng các giảng viên chuyên gia và các doanh nhân. Đây là môi trường hoàn hảo cho sinh viên thực hành và trưởng thành - “thành nghề” ngay khi tốt nghiệp.

3. Kết luận

Qua các thảo luận nêu trên, có thể thấy lực lượng lao động tiềm năng có thể trở thành nhà quản trị, doanh nhân cần được đào tạo chuyên biệt và môi trường trường kinh doanh là một mô hình phù hợp. Cần nhanh chóng thành lập trường kinh doanh tại TP.HCM, trung tâm kinh tế đầu tàu của cả nước. Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, đặc biệt là lực lượng quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa cho các doanh nghiệp đang hoạt động tại TP.HCM, việc thành lập trường đào tạo doanh nhân cho giới quản lý doanh nghiệp ở TP.HCM và các tỉnh là nhu cầu cần thiết và cấp bách. 

Kiến nghị lãnh đạo thành phố chấp thuận chủ trương và ủng hộ việc nghiên cứu đề án thành lập Trường Đào tạo Doanh nhân Sài Gòn với sự tham gia của nhiều thành phần trong đó HUBA đóng vai trò then chốt. Do HUBA là tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn thành phố trong tất cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh, với trên 10.000 hội viên, HUBA hoạt động nhằm mục đích đại diện và bảo vệ lợi ích chính đáng của hội viên, hỗ trợ hội viên bằng cách cung cấp các hoạt động dịch vụ trong diện rộng, hoặc các điều kiện để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc nghiên cứu đề án này còn góp phần hoàn thành phần 7 chương trình đột phá của thành phố trong thời gian tới.

(*) TS. Nguyễn Tấn Bình - Viện trưởng Leadman;
TS. Nguyễn Trần Huy - Phó viện trưởng thường trực Leadman;
TS. Lê Quốc Thành - Giảng viên Viện Leadman, Giảng viên Đại học Tài chính - Marketing.

Nhóm tác giả (*)