Quản trị nhân sự thời nhân viên là trung tâm

Lực lượng lao động ở Đông Nam Á hiện đang trong bối cảnh đối diện với những thay đổi chưa từng có.

Thế hệ “thiên niên kỷ”, mà ở Việt Nam hay gọi là thế hệ 8X và 9X (những người sinh trong thập niên 1980 và 1990) đang và sẽ sớm trở thành lực lượng lao động chính yếu. Theo số liệu của Công ty nghiên cứu thị trường Nielsen, những người trưởng thành sinh từ 1982-1995 chiếm 30% dân số Việt Nam, tương đương với 27 triệu người.

Công nghệ kỹ thuật số cũng đang phá vỡ các mô hình kinh doanh và làm thay đổi cách thức làm việc. Các công ty trong khu vực cần phải thích nghi hoặc đứng trước nguy cơ trở thành lỗi thời.

Các doanh nghiệp muốn cạnh tranh trong bối cảnh đang thay đổi này cần phải “chuyển đổi các mô hình quản trị, thiết kế lại cấu trúc tổ chức và thúc đẩy nền văn hóa lấy nhân viên làm trung tâm”, Mark Maclean – người đứng đầu mảng “HR Transformation Practice” của Tập đoàn Deloitte khu vực Đông Nam Á nói.

Nhiều công ty Đông Nam Á không có các kế hoạch kế thừa tốt để phát triển những nhà quản trị hiệu quả thuộc thế hệ trẻ. “Tư duy quản lý theo thứ bậc của châu Á đang không theo kịp mức độ thay đổi trong vùng. Các công ty cần thay đổi cách tư duy để thích nghi với những nhu cầu rất khác của người lao động trẻ thuộc thế hệ thiên niên kỷ” – ông Jason Seng, Giám đốc nguồn nhân lực của Deloitte Singapore chia sẻ.

Thế hệ mới này có xu hướng dễ tiếp thu cách lãnh đạo theo kiểu kèm cặp – huấn luyện (coaching) với sự trao đổi và phản hồi liên tục và quản trị bằng hình mẫu hay ví dụ điển hình, trái với cách quản lý từ trên xuống theo kiểu truyền thống.

>Ba lợi thế của thế hệ Y

Khả năng đặt câu hỏi và thách thức tư duy của một nhân vật cấp trên hoặc người có nhiều kinh nghiệm, tuổi tác hơn là một cách để giúp nhân viên khám phá và sáng tạo. Tuy nhiên, điều này, tại một số nền văn hóa châu Á, trong một số tình huống có thể được hiểu là “chống lại truyền thống kính trọng người trên”.

“Nhân viên thuộc thế hệ này cũng muốn cảm thấy kết nối với công việc và đồng thuận với mục đích của công ty. Trong khi đó, môi trường làm việc của văn hóa châu Á dường như tồn tại một mong đợi rằng “Nếu tôi đã cho anh một việc làm, anh nên vui với điều đó và làm tốt công việc của mình” – Mark Maclean nói về quan sát của anh.

“Nhưng thế hệ trẻ từ mọi quốc gia đang tương tác hằng ngày với những người đồng trang lứa trên toàn cầu. Họ là công dân toàn cầu và khi họ được bảo rằng cần phải làm điều gì đó thay vì thực sự tương tác, gắn kết và được phát huy ý tưởng của họ thì điều đó có thể dẫn đến sự xa rời và từ bỏ”. Sau khi làm một bài tập, họ cần được trao đổi xem họ còn có thể cải thiện gì nữa không.

Nhưng trước khi bắt đầu một dự án, họ cũng cần biết lý do tại sao họ phải làm dự án này, cách mà những người khác tiếp cận nó và cách mà nó từng được làm trước kia. Họ thích hỏi nhiều câu hỏi. Sự tương tác thì sâu hơn nhưng thường là với một cách thức ít được cấu trúc chặt chẽ. Thậm chí, nó có thể được gửi qua tin nhắn.

Hơn nữa, các công ty khắp thế giới cũng đang nhận ra nhu cầu tái thiết kế cấu trúc tổ chức từ cấu trúc theo thứ bậc từ trên xuống dưới thành mạng lưới đội nhóm xuyên chức năng với các cá nhân từ những nhóm khác nhau cùng làm việc chung để có thể tạo ra kết quả nhanh hơn. Sự chuyển đổi này khuyến khích nhân sự hợp tác tốt hơn, linh động hơn, tập trung vào khách hàng và tạo sự gắn kết giữa nhân viên.

Tuy nhiên, theo khảo sát của Deloitte trong khu vực thì hơn phân nửa đối tượng trả lời khảo sát cảm thấy chưa sẵn sàng tạo nên những thay đổi đang được đòi hỏi để sáng tạo một cấu trúc văn phòng năng động, nhanh nhẹn hơn.

“Các doanh nghiệp nên sẵn sàng cho sự năng động – khuyến khích nhân viên làm việc theo những nhóm nhất định trong thời gian vài tháng và sau đó đưa họ vào nhóm khác cho dự án mới”, Jason Seng nói. Các nhà quản lý nhân sự và quản trị doanh nghiệp trong khu vực cần tăng nỗ lực chuyển đổi cấu trúc nhân sự hiện nay sang cấu trúc thuận lợi hơn cho làm việc theo nhóm.

Trong nền kinh tế tri thức, nhân viên ngày nay cũng muốn có cơ hội học hỏi để liên tục nâng tầm bản thân họ. Thay vì trông cậy vào những chương trình do nội bộ thiết kế, thường đòi hỏi một nguồn lực rất lớn, các công ty có thể đầu tư chọn lựa những khóa học trực tuyến tốt nhất và những ứng dụng kỹ thuật số và di động khác để huấn luyện nhân viên.

Với môi trường kỹ thuật số đang phá vỡ nhiều rào cản và những cấu trúc tổ chức mới ngày càng phổ biến hơn, đây là thời điểm mà các công ty trong khu vực bắt đầu thích nghi để đáp ứng yêu cầu kinh doanh và thu hút tài năng

>Quản trị nhân sự: Buộc phần "xác" hay phần "hồn"