Chuẩn bị nguồn lực tương lai

HỒNG NGA| 16/10/2014 08:30

Khi số người đến tuổi nghĩ hưu tăng cũng đồng thời sẽ thiếu hụt đáng kể nguồn lao động. Từ đây đến năm 2020, để bổ sung nguồn cung này, các doanh nghiệp (DN) phải có chiến lược xây dựng nguồn lực kế thừa.

Chuẩn bị nguồn lực tương lai

Khi số người đến tuổi nghĩ hưu tăng cũng đồng thời sẽ thiếu hụt đáng kể nguồn lao động. Từ đây đến năm 2020, để bổ sung nguồn cung này, các doanh nghiệp (DN) phải có chiến lược xây dựng nguồn lực kế thừa.

Đọc E-paper

Cạn nguồn cung?

Theo nhiều DN, nhân tài vẫn là một thách thức lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cấp cao. Nghiên cứu của Tập đoàn Tư vấn Boston Consulting Group (BCG), công bố vào cuối tháng 9 cho thấy, đến năm 2020 nhu cầu về nhân sự cấp cao tại Việt Nam sẽ thiếu hụt đến 60%. Nguyên nhân của sự thiếu hụt này là tỷ lệ người đến tuổi nghỉ hưu tăng cao.

Trong khi đó, nhu cầu lao động ngày càng tăng vì số lượng các DN mới, đặc biệt là DN có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều hơn khi Việt Nam thâm nhập cộng đồng kinh tế ASEAN.

Còn dự báo gần hơn của Công ty Tư vấn Tuyển dụng Robert Walters là làn sóng nhảy việc sẽ diễn ra dữ dội từ nay đến năm 2015. Cụ thể, 70% người tham gia khảo sát của công ty này khẳng định họ đang tìm việc mới trong năm nay vì muốn tăng lương và công việc hiện tại không phát triển sự nghiệp.

Đã có những cảnh báo về sự thiếu hụt nguồn lao động nhưng trên thực tế, hiện nay, phần lớn các DN đều chưa chú ý đến việc xây dựng nguồn lực kế thừa.

Theo TS. Bernd Waltermann, Giám đốc Điều hành BCG Chi nhánh Singapore và Jakarta, trong khâu thiết kế và lập kế hoạch, hầu hết các DN quản lý nhân sự một cách đối phó và chưa có tầm nhìn dài hạn; không lập kế hoạch và hệ thống quản lý cho cán bộ cấp cao cũng như toàn bộ nhân viên.

Không chỉ vậy, các DN Việt Nam cũng chưa đề xuất giá trị rõ ràng để thu hút nhân tài tốt nhất, chưa có cơ chế tuyển dụng đủ mạnh để đáp ứng các yêu cầu dài hạn về nguồn lực. Hơn thế, các DN trong nước cũng chưa có cơ chế tuyển dụng và xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận một cách có hệ thống.

Bộ phận nhân sự còn yếu, hoạt động manh mún và vẫn tập trung nhiều vào quản lý hành chính trong khi tuyển dụng thừa và quá nhiều cấp nhân viên dẫn đến thiếu văn hóa đề cao hiệu quả công việc, thiếu hỗ trợ về cơ sở hạ tầng nhân sự...

Theo ông Phạm Phú Ngọc Trai, có sự khác biệt giữa các công ty đa quốc gia và các công ty nhỏ của Việt Nam. Trong giai đoạn Việt Nam mở cửa hoàn toàn thị trường, phải cạnh tranh với các tập đoàn đa quốc gia thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất. Thế nhưng, đến 90% công ty nhỏ của Việt Nam không có những dự án nhân sự chuyên nghiệp.

Các DN của Việt Nam chú ý đến hiệu quả kinh doanh để đánh giá nhân viên. Cùng quan điểm với ông Trai, bà Bùi Trân Phượng, Hiệu trưởng Trường Đại học Hoa Sen, cho rằng, nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của DN nhưng "họ hay nói và cũng hay quên. Sản xuất có thất bại, khó khăn thì ngay lập tức được DN quan tâm nhưng nhân sự có vấn đề thì ít được chú ý”.

Chiến lược hoàn thiện

Ông Jackson Douglas, Tổng giám đốc Công ty BCG Việt Nam, cho rằng, ưu thế về con người sẽ là yếu tố quan trọng nhất để tạo dựng nên sự khác biệt về mặt chiến lược trong tương lai.

Những thách thức về nhân sự sẽ đòi hỏi một cách tiếp cận và giải quyết những vấn đề hoàn toàn mới chứ không đơn thuần là trả lương cao. Quản lý con người không chỉ là công việc của bộ phận nhân sự mà còn là nghĩa vụ của mỗi cán bộ điều hành và trước hết là ban lãnh đạo cấp cao.

Nghiên cứu của BCG cho thấy, kỳ vọng của người lao động thế hệ mới đã thay đổi. Họ không quan tâm đến sự nghiệp lâu dài, ổn định tại công ty cũng không xem thời gian và kinh nghiệm là người thầy tốt nhất, mà công việc ngắn hạn, là bước đệm cho các công việc khác cũng như hiệu quả công việc mới là điều quan trọng.

Với họ, tiền không phải là tất cả mà tiền là yếu tố chính và việc càng kiếm được tiền nhanh càng tốt. Chăm chỉ không còn là yếu tố chính để thành công mà thay vào đó là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Những lao động thế hệ mới không còn sự trung thành và ổn định mà họ chú trọng vào việc phát triển bản thân.

Riêng với các ứng viên mới ra trường thì cơ hội nghề nghiệp là yếu tố quan trọng nhất. Khảo sát của BCG cho thấy có đến 66% người khảo sát cho biết quan tâm đến phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, 56% quan tâm đến lương cơ bản và chế độ thưởng và 29% quan tâm đến cơ hội làm việc trên toàn cầu.

Vì thế, để thu hút những ứng viên ưu tú nhất mới ra trường, DN nên có lộ trình phát triển nhanh với chương trình "Quản trị viên tập sự", quy trình đánh giá riêng, cơ hội bổ nhiệm vào các vị trí quản lý cấp thấp sau khi hoàn thành chương trình. Đồng thời, phải tạo ra nhiều cơ hội phát triển cá nhân thông qua các dự án cùng chính sách lương thưởng cạnh tranh với các công ty đa quốc gia.

Ông Jackson Douglas cho rằng, có 6 nền tảng để đạt được ưu thế vượt trội về con người. Đó là hoạch định nguồn nhân lực và định hướng chiến lược rõ ràng, có đội ngũ tuyển dụng tốt, có chương trình quản trị viên tập sự hấp dẫn, có hệ thống quản lý hiệu quả công việc, có chương trình phát triển nhân tài cho những cán bộ giỏi và xây dựng bộ phận nhân sự năng động theo tiêu chuẩn quốc tế.

Để đạt những nền tảng này, ban lãnh đạo DN phải hoạch định nguồn nhân lực một cách dài hạn và hệ thống; phải nghiêm túc đưa việc lập kế hoạch con người vào việc xây dựng kế hoạch và quy trình kinh doanh. Và khi đã có nguồn nhân lực ổn định, người lãnh đạo phải kết hợp các phương pháp và thông lệ quản lý nhân tài một cách có hệ thống và thống nhất để xây dựng đội ngũ kế cận.

(0) Bình luận
Nổi bật
Đọc nhiều
Chuẩn bị nguồn lực tương lai
POWERED BY ONECMS - A PRODUCT OF NEKO