7 lý do khiến nhân viên không tin tưởng sếp

Theo cuộc khảo sát do AP-GfK – một tổ chức nghiên cứu thị trường hàng đầu thế giới – thực hiện mới đây, niềm tin đang là một vấn đề đáng báo động khi chỉ có một phần ba số người Mỹ cho biết có thể tin tưởng hầu hết những người xung quanh.

Tỷ lệ này đã giảm một nửa so với kết quả từ cuộc tổng khảo sát xã hội (General Social Survey) được thực hiện ở nước này lần đầu tiên vào năm 1972.

Tâm lý không tin lẫn nhau, nhất là tình trạng nhân viên không tin tưởng sếp, cũng lan rộng trong chốn công sở và đang là một trong những mối quan ngại hàng đầu của các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực.

Nhân viên đang đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải minh bạch và đáng tin hơn nữa. Họ không muốn đón nhận những kết quả bất ngờ đến từ sự thiếu chuẩn bị và che đậy thông tin từ các nhà quản lý. Họ muốn được thông báo trước các thay đổi trong chính sách quản trị và nhân sự của doanh nghiệp.

Theo Glenn Llopis, một chuyên gia tư vấn về kỹ năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, khởi nghiệp, phát triển kinh doanh, cây bút thường xuyên của tạp chí Forbes, sự căng thẳng ngày càng gia tăng giữa các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên xuất phát từ vấn đề khủng hoảng niềm tin đang đe dọa hiệu quả làm việc của tổ chức, làm mất hình ảnh của các nhà lãnh đạo.

Để khắc phục tình trạng này, theo Llopis, trước tiên các nhà lãnh đạo cần phải hiểu được những nguyên nhân sau đây khiến nhân viên mất niềm tin ở họ.

1. Thiếu sự can đảm. Llopis cho rằng những nhà lãnh đạo không dám nói thẳng những suy nghĩ, niềm tin của mình là những người không đáng được người khác tôn trọng và tin tưởng. Có rất nhiều nhà lãnh đạo đang mất quá nhiều thời gian để cố gắng hành động như những nhà lãnh đạo khác trong tổ chức thay vì xây dựng cho mình một hình ảnh và phong cách lãnh đạo riêng.

Theo khảo sát, có chưa đến 15% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng được và sống với “thương hiệu” của riêng mình.

Llopis cho rằng có thể các nhà lãnh đạo đã quá chủ quan khi nghĩ rằng nhân viên sẽ chẳng mấy quan tâm đến cái gọi là “hình ảnh” hay “phong cách của nhà lãnh đạo”, nhưng trên thực tế nhân viên lại quan sát rất kỹ yếu tố này.

Nhân viên rất để ý đến những việc sếp đang làm và cách sếp quản lý bản thân mình. Nhân viên hiểu rằng nếu bản thân sếp không đủ khả năng để phát triển nghề nghiệp của mình và tăng sức ảnh hưởng của mình lên những người xung quanh thì họ cũng khó có thể làm được điều đó cho nhân viên.

Tầm ảnh hưởng của một vị sếp có một sức nặng rất lớn khi những đồng nghiệp ngang cấp của anh ta đánh giá nhân viên của anh ta. Có nghĩa là nếu một vị sếp không được đánh giá cao thì nhân viên của anh ta cũng khó lòng được những người xung quanh đánh giá cao.

2. Có những hoạt động “ngầm”. Những nhà lãnh đạo quá chính trị cũng thường được xem là nguy hiểm và thiếu trung thực. Nhân viên chỉ muốn làm việc với những vị sếp chú trọng đến việc hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của nhóm, tổ chức chứ không phải chỉ vì những hoạt động mang tính chính trị và tư lợi. Nhân viên cũng sẽ tin tưởng những vị sếp biết quan tâm đến sự phát triển của nhóm.

3. Chỉ chú trọng bản thân. Theo Llopis, những nhà quản lý có hoạt động “ngầm” thường cũng gắn liền với việc ra các quyết định và hành động dựa trên các suy nghĩ và lợi ích cá nhân. Họ sẽ làm cho nhân viên nhanh chóng trở nên bất mãn.Những nhà lãnh đạo giỏi cũng là những “huấn luyện viên” tài ba, luôn giúp nhân viên trưởng thành và phát triển trong nghề nghiệp.Một vị sếp không tỏ ra quan tâm, hứng thú với việc kèm cặp, dẫn dắt và phát triển nhân viên thì khó có thể được nhân viên tin tưởng.

4. Có vấn đề về uy tín. Khi những người xung quanh nhắc đến một nhà lãnh đạo theo một cách tiêu cực thì nhà lãnh đạo ấy khó có thể chiếm được niềm tin của nhân viên vào tầm nhìn, chiến lược của mình. Doanh nghiệp có thể làm một cuộc khảo sát mức độ tín nhiệm các nhà lãnh đạo để hiểu được uy tín của họ dưới cái nhìn của nhân viên như thế nào, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện nếu cần thiết. Llopis nhắc rằng các nhà lãnh đạo không nên tỏ ra tự mãn ngay cả khi mức độ tín nhiệm đang rất cao bởi vì theo lẽ tự nhiên họ sẽ bị nhân viên “soi” thường xuyên.

5. Hành động không nhất quán. Nhân viên có xu hướng không tin tưởng các sếp không nhất quán trong hành động. Khi một nhà lãnh đạo theo đuổi một chiến lược nào đó, nhân viên sẽ muốn thấy được xuyên suốt quá trình này là những hành động của nhà lãnh đạo ấy vì mục tiêu phát triển của tổ chức chứ không phải vì lợi ích cá nhân.

6. Không gắn với công việc thực tế. Khi một nhà lãnh đạo chỉ biết chỉ đạo và giao phó công việc cho người khác, nhân viên sẽ tỏ ra hoài nghi về sự am hiểu, năng lực của nhà lãnh đạo ấy. Theo Llopis, mặc dù nhà lãnh đạo không thể có tất cả những câu trả lời cho mọi câu hỏi, nhưng nhà lãnh đạo cần phải nắm bắt ít nhiều các khía cạnh thực tế của công việc để đánh giá chính xác các tình huống kinh doanh, ra các quyết định và kèm cặp, dẫn dắt nhân viên.

Nhà lãnh đạo còn phải am hiểu công việc thực tế để đặt ra các chuẩn mực cần thiết nhằm cải thiện hiệu quả công việc. Llopis khuyên nhà lãnh đạo không nên nghĩ rằng bản thân chức danh, vai trò và nhiệm vụ tự chúng sẽ làm cho nhân viên tin tưởng anh ta.

7. Thiếu những mục đích nhân bản. Nhân viên sẽ khó có thể tin tưởng nhà lãnh đạo nếu họ có cảm giác mình đang bị lợi dụng, nhất là trong những lúc tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn, khi nhân viên được yêu cầu phải làm việc nhiều hơn nhưng đổi lại là một mức thụ hưởng thấp hơn trước đây.

Hiện nay, việc tận dụng những thông tin bất lợi từ nền kinh tế để sa thải nhân sự, cắt giảm lương thưởng của nhân viên nhằm cải thiện lợi ích ngắn hạn của các nhà lãnh đạo – chủ sở hữu doanh nghiệp cũng sẽ làm cho nhà lãnh đạo trở thành những người bất tín trong mắt của nhân viên trong doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức trước công chúng.